Сокращение на работе является предусмотренным законом основанием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ). Однако работодатель вправе воспользоваться этим основанием не потому, что конкретный работник перестал его устраивать, а только при реальном сокращении численности или штата и при полном соблюдении установленной законом процедуры.
Что означает сокращение
При сокращении штата должность исключается из организационной структуры работодателя, а при сокращении численности уменьшается количество работников, занимающих одинаковые должности. Такое увольнение не может служить внешне законным оформлением завершения трудового конфликта. Если должность лишь переименована, но при этом прежняя трудовая функция сохранена и вскоре передана другому человеку, реальность сокращения может быть поставлена под сомнение.
Какую процедуру обязан соблюдать работодатель
Работодатель принимает решение об организационных изменениях, утверждает новое штатное расписание и персонально предупреждает работника под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (статья 180 ТК РФ). Подпись под уведомлением подтверждает только его получение и не означает согласия с сокращением. Досрочное увольнение возможно лишь с письменного согласия работника и с дополнительной компенсацией за оставшийся срок предупреждения.
В течение всего периода предупреждения работнику должны предлагаться все имеющиеся у работодателя в данной местности вакансии, которые он может занимать с учётом квалификации и состояния здоровья, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые должности. Такое предложение должно носить перманентный характер: вакансия, появившаяся до дня увольнения, также подлежит предложению сокращаемому работнику.
Если сокращаются не все, а лишь одна или некоторые одинаковые должности, работодатель обязан применить правила о преимущественном праве на оставление на работе. В первую очередь сравниваются производительность труда и квалификация работников, а при их равенстве учитываются преимущества, предусмотренные статьёй 179 ТК РФ и коллективным договором. Выбор сокращаемого работника не может быть произвольным или дискриминационным.
В день увольнения выплачиваются заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Порядок сохранения среднего заработка на период трудоустройства установлен статьёй 178 ТК РФ.
Когда сокращение можно оспорить
О возможной незаконности увольнения, в частности, свидетельствуют следующие обстоятельства:
- сокращение фактически не состоялось, а прежнюю трудовую функцию продолжает выполнять другой сотрудник;
- работнику предложили не все подходящие вакансии либо не сообщали о вакансиях, появившихся до увольнения;
- при сокращении части одинаковых должностей работников не сравнивали по производительности и квалификации;
- выбор работника стал следствием конфликта с работодателем, его обращений с требованиями или отказа уволиться по собственному желанию.
В такой ситуации необходимо сохранить уведомление, предложения вакансий, кадровые документы, переписку и сведения о результатах своей работы.
Восстановление на работе при незаконном сокращении
Увольнение можно оспорить в суде в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки либо предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 392 ТК РФ). Работник вправе требовать признания увольнения незаконным, восстановления на работе, выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Если вы считаете, что процедура сокращения нарушена, вам не предложили все вакансии, преимущественное право не было надлежащим образом проверено либо сокращение стало следствием конфликта с работодателем, я готов помочь вам оценить доказательства, подготовить правовую позицию и добиваться восстановления на работе и признания увольнения незаконным.