Давление на работника является распространенной негативной и незаконной практикой работодателя, имеющей целью прекращение трудовых отношений или их существенное изменение в собственных интересах в нарушение гарантий и прав, предусмотренных трудовым законодательством. Работника могут вынуждать подать заявление по собственному желанию, подписать невыгодное соглашение о внесении изменений в трудовой договор или о его досрочном расторжении, перейти на другую должность либо согласиться с изменением режима или места работы. Волеизъявление работника на бумаге выглядит добровольным, но воля работника была деформирована путем угроз и созданием неблагоприятных условий.
Факт психологического давления необходимо фиксировать сразу. Оно обычно осуществляется устно и без свидетелей: работодатель понимает правовые и репутационные риски распространения данных сведений и стремится не оставлять следов давления на работника.
Как может проявляться давление на работника
Давление выражается как в прямых угрозах, так и во внешне нейтральных решениях работодателя, но применяемых избирательно (дискриминационно) и без разумной деловой цели. На наличие признаков давления на работника могут указывать:
- требование написать заявление по собственному желанию или подписать соглашение об увольнении под угрозой увольнения «по статье», как самая радикальная форма давления;
- постановка заведомо невыполнимых или нетипичных задач для работника, их чрезмерная формализация и детализация;
- тотальный контроль за рабочим процессом, многократные отчеты в течение дня и иные требования, которые без объяснимых причин предъявляются только к одному работнику в компании;
- изоляция от рабочих процессов, исключение из совещаний и переписки с другими работниками, прекращение доступа к документам и CRM-системам, необходимым для исполнения обязанностей;
- публичное унижение достоинства и обесценивание его результатов, распространение дискредитирующих сведений, угрозы испортить рекомендации или намеренно воспрепятствовать дальнейшему трудоустройству по неофициальным каналам связи;
- принуждение к переводу, выходу в офис, изменению режима либо места работы без соблюдения порядка изменения условий трудового договора;
- последовательное применение формальных взысканий, призванных создать видимость законного основания для будущего увольнения.
Эти факты оцениваются в совокупности, определяя последовательное поведение работодателя. Вместе с тем сам по себе контроль и дисциплинарные взыскания допустимы, незаконным их делает недобросовестное применение без соблюдения процедуры либо с целью заставить работника отказаться от правовых гарантий.
Почему доказательства необходимо собирать заранее
Если работник подаст заявление по собственному желанию, внешне увольнение будет выглядеть добровольным. Согласно пункту 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 довод о понуждении подлежит проверке, но доказать принуждение должен работник. Поэтому важна подтвержденная доказательствами хронология: требование уволиться, угрозы негативными последствиями, резкое изменение отношения и формата взаимодействия, нетипичные поручения, письменные возражения работника и последующее обращения за защитой.
Опасаясь публичности, работодатель может проводить беседы один на один, использовать исчезающие сообщения или представлять происходящее как обычный конфликт в пределах деловых отношений. Фиксация требуется при первых признаках давления: она позволяет вести переговоры с позиции фактов и дает государственным органам или суду возможность установить действия работодателя и участвовавших лиц.
Ответственность работодателя за незаконное давление
В случае понуждения работника к совершению действий, направленных на изменение или прекращение трудовых правоотношений и которые он должен осуществлять добровольно, применяется статья 5.27 КоАП РФ. По части 1 данной нормы предусмотрено предупреждение или штраф для должностного лица и индивидуального предпринимателя от 1 000 до 5 000 рублей, для юридического лица – от 30 000 до 50 000 рублей.
За аналогичное нарушение, совершенное лицом, ранее подвергнутым административному наказанию, применяется часть 2 статьи 5.27 КоАП РФ. Штраф для юридического лица составляет от 50 000 до 70 000 рублей. Должностному лицу грозит штраф от 10 000 до 20 000 рублей либо дисквалификация на срок от одного года до трех лет. Запрет занимать руководящие должности является уже существенной персональной санкцией.
Практический пример
Руководитель требует от работника уйти по соглашению сторон и обещает иначе собрать материалы для увольнения «по статье». После отказа работника исключают из совещаний, ограничивают ему доступ к информации и поручают задачи, которые без этого доступа невозможно выполнить. По отдельности каждое событие работодатель может объяснить организационной необходимостью, однако взятые вместе эти действия свидетельствуют о психическом давлении.
Работник после бесед направляет письма с изложением требований, сообщает об отсутствии доступа, просит уточнить сроки и сохраняет ответы. Разговор с его участием записывается и хранится в исходном виде. Возникает последовательная цепочка доказательств: предложение работодателя уволиться по инициативе работника, закономерный отказ в этом, ухудшение условий труда и препятствия в работе. С такой документально подтвержденной хронологией событий можно предметно требовать прекращения давления и обращаться за защитой.
Помощь адвоката при давлении на работника
Адвокат по трудовым спорам поможет оценить риски до подписания документов, выстроить линию поведения, собрать доказательства и подготовить требование работодателю, жалобу в трудовую инспекцию, обращение в прокуратуру или иск в суд общей юрисдикции. Юридическое сопровождение позволяет перевести конфликт из плоскости угроз в предметные переговоры о справедливом разрешении конфликта.